Diversidad Empresarial: Creando un ambiente inclusivo en las empresas

"Todos los jóvenes, independientemente de su orientación sexual o identidad, merecen un entorno seguro y de apoyo en el que puedan lograr su pleno potencial".

        -Harvey Milk (1930-1978)

El mes de junio es un mes especial para la comunidad LGBTI, ya que en varios países del mundo se celebran las marchas del PRIDE (“Orgullo”)1. Panamá no se quedó atrás, y la Fundación Convive organizó el Primer Congreso de Diversidad Empresarial, apoyado por importantes empresas multinacionales y nacionales. 

El tema principal era cómo las empresas manejan la diversidad en sus oficinas, y cómo se pueden crear ambientes más inclusivos de trabajo.

Cuando me invitaron como expositor, mi principal preocupación era qué podría ofrecer diferente comparado con lo que las grandes empresas iban a presentar…

Las empresas multinacionales casi podían afirmar que el tema de “diversidad e inclusión” (D&I) no es un tema de preocupación, sino de ocupación, ya que han emprendido un largo camino creando “Diversity Managers”, Grupos de Recursos de Empleados (ERG, por sus siglas en inglés) e instruyendo a sus empleados con las Políticas de Igualdad Laboral. Incluso tiene el apoyo de Casa Matriz para desarrollar sus equipos y actividades de integración y desarrollo de los miembros LGBTI.

Decidí aprovechar mi debilidad, la de representar a una empresa regional con sólo 150 empleados, y preguntarme: ¿Cómo una empresa puede comenzar a ser inclusiva desde cero y con escaso (o nulo) presupuesto?

Empecé haciendo una breve investigación de cómo medir la diversidad en las empresas. Es así que llegué a DiversityInc, una de las publicaciones más importante sobre diversidad desde 1998.  Más de 1.800 empresas son encuestadas anualmente, con el objeto de medir las estadísticas entre las mejores prácticas y los resultados de la gestión del talento, con énfasis en la equidad. Al final de las encuestas se publica el “Top 50” de empresas que se destacan en el tema: (www.diversityinc.com/the-diversityinc-top-50-companies-for-diversity-2017)

Se busca evaluar el rendimiento basado en cuatro áreas de gestión de la diversidad:

1) Composición de la fuerza de trabajo: políticas de contratación, distribución del talento existente, estructuras gerenciales: mujeres, latinos, asiáticos, etnia negra en posiciones de liderazgo

2) Desarrollo del Talento: Grupos de recursos de empleados, tutorías, filantropía, equidad de beneficios, Conversaciones sobre raza y diversidad

3)Responsabilidad de los Líderes: Responsabilidad por resultados, comunicaciones personales, visibilidad, programas de mentoring

4) Diversidad de Proveedores: Apoyar empresas de personas de grupos menos representados, rendición de cuentas

Sin embargo, cuando llevamos este tema a pequeñas y medianas empresas es más complicado estar abierto a la diversidad, especialmente cuando se trata de grupos LGBTI. Este es el nuevo desafío actual que enfrenta nuestra sociedad, así como en años anteriores fueron otros grupos minoritarios. 

A continuación, presento algunos pasos que pueden ayudarnos como gerentes a crear un lugar de trabajo más inclusivo:

1. Identificar asuntos organizacionales que afectan a los empleados LGBTI

-¿Estás casado?"

-Sí, hace un año

-¿Cómo está tu esposa?

-Ehem ... es marido ...

-¡Oh! Mira que tormenta la de hoy, ¿no?

A veces nos olvidamos de que una simple pregunta como esta puede generar un momento incómodo. Es importante que las organizaciones empiecen por ESCUCHAR a sus empleados para lograr mantenerse al tanto de los temas que pueden necesitar alguna variación cuando se trata de colaboradores LGBTI:

2. Evaluar y actualizar las políticas de la compañía 

  

¿Están nuestros gerentes, nuestro departamento de recursos humanos y nuestros empleados plenamente conscientes de las políticas organizacionales? ¿Están bien comunicados? ¿Se pueden sentir cómodos e identificados caminando por los pasillos de la empresa?

Es importante que las siguientes políticas se compartan a lo largo de la empresa:

• Código de Conducta
• Declaración de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO, Equal Employment Opportunity)
• Politicos contra acoso sexual y discriminación
• Estándares de vestimenta
• Otras políticas y procedimientos de RR.HH. 

3. Revisar los programas de entrenamiento y asegurarse de que cubran temas LGBTI

Una vez que definamos los temas actuales de la diversidad, ¿cómo abordarlos formalmente? No es suficiente que Recursos Humanos publique las políticas y las comunique. Se requiere que todos los gerentes estén involucrados y se comprometan a respetar la diversidad de sus empleados.

Las empresas pueden ofrecer capacitaciones sobre cómo lidiar con el acoso y la discriminación, contratar a un "Gerente de Diversidad", establecer una "línea directa" para reportar casos de forma anónima, y establecer Grupos de Recursos para Empleados (ERG).

Estos últimos son grupos de empleados que se reúnen en su lugar de trabajo basado en características compartidas o experiencias de vida, y generalmente se basan en proporcionar apoyo, mejorar el desarrollo profesional y contribuir al desarrollo personal en el ambiente de trabajo.

4. Respetar y asegurar la privacidad de los empleado

¡Si queremos que esto funcione, las empresas deben asegurarse de que funcione! Los CEOs y los gerentes de alto nivel necesitan adoptar las políticas y velar por su cumplimiento.

Además, todas estas cuestiones LGBTI deben tratarse como CONFIDENCIALES. Si la empresa necesita divulgar cualquier información debe ser bajo requerimiento específico, y con total conocimiento del empleado.

5. Evaluar beneficios ofrecidos, asegurando la inclusión de los colaboradores LGBTI

Por último, las empresas necesitan revisar si todos los empleados son tratados por igual. A veces damos por sentado algunos beneficios, que pueden ser un problema para los empleados LGBTI:

 

Para que todo este proceso sea exitoso, es vital que vaya acompañado de una COMUNICACIÓN EFECTIVA.

Es recomendable también comenzar con grupos pequeños, y en lo posible enfocarse en las nuevas generaciones (Millenials y Gen Z) para la difusión de la inclusión. Hay que tener en mente que en un principio puede haber cierto recelo en el tema, pero el equipo designado debe ser resiliente, al tiempo que debe aprender a incorporar y respetar las creencias y valores del resto de los miembros de la organización.

Los directores ejecutivos y los gerentes deben desempeñar un papel activo en la comunicación de las nuevas políticas, que deben ser transparentes y visibles. Las reuniones regulares entre los directores y los directores deben realizarse al menos una vez al mes para evaluar este caso, o cada vez que surja un problema de diversidad.

 Los BENEFICIOS de un lugar de trabajo más inclusivo son innumerables, tanto personales como económicos:

 

Aunque en algunos países u organizaciones podría ser más difícil establecer este tipo de políticas, los beneficios de intentarlo serán más que beneficiosos. Y, además de ver la ganancia en números de tener una empresa más productiva, en el fondo de nuestros corazones y mentes gerenciales, sabremos que estamos haciendo nuestra parte hacia una sociedad más igualitaria.

________________________________________________________________________________________

1 El origen de esta fecha no es aleatorio, ya que conmemora los disturbios del bar gay Stonewall (New York, EE. UU.) en la madrugada del 28 de junio de 1969, donde se realizó una violenta redada policial. Este hecho marcó el inicio del movimiento de liberación homosexual. Si bien el avance desde ese día a hoy ha sido enorme, aun en muchos países la homosexualidad está penada de muerte y la historia LGBTI está marcada de varios hechos lamentables como la masacre del bar Pulse en Orlando (2016), el incendio del UpStairs Lounge en New Orleans (1973), y las persecuciones nazis y fascistas del siglo XX, entre otras.